Læs mine tanker om ledelse og rekruttering i en række indlæg.
Med udgangspunkt i mine erfaringer som selvstændig headhunter, tidligere selvstændig med virksomhed i energibranchen og som tidligere ansat leder i forskellige brancher, har jeg gjort mig nogle tanker om ledelse. Det har givet sig udslag i nogle konkrete overvejelser, som du kan læse herunder.
Der er yderligere inspiration at hente i de øvrige blogindlæg, og har du lyst til at gense en række webinarer, jeg har afholdt, finder du dem på siden Webinar. Endvidere er der inspiration at hente ved at følge min YouTube kanal.
Du er også velkommen til at sende mig en LinkedIn invitation eller følge Lund HR på LinkedIn.
“Alt efter om den står på kriseledelse eller vækstledelse for din virksomhed, så er der stor forskel på, hvem du skal have med på holdet. Kriseledelse kræver andre kompetencer end vækstledelse.”
Har du det rette hold?
#1: Har du holdet, der kan få virksomheden godt ind i fremtiden?
Har du holdet, der kan få virksomheden godt ind i fremtiden❓
For nogle år siden, da vi havde mærket de første konsekvenser af coronakrisen, var mange virksomheder nødt til at skære i medarbejderstaben.
Der blev tænkt over:
– Hvem kan vi undvære?
– Er der nogen vi kan omplacere?
– Hvem kan bedst hjælpe os med at håndtere en krisesituation?
Nu har der de fleste steder været fart på i en periode, og så er der igen lidt rumlen om en kommende nedgang. Verden er uforudsigelig, så vi må sikre os, at organisationen er bedst muligt gearet til forandringer – og også hurtigt.
Har du kigget på organisationen og tænkt over:
– Har vi nu de rigtige mennesker i organisationen til at holde momentum?
– Hvem kan hjælpe os med at vækste?
– Har vi brug for at ansætte, afskedige eller omplacere?
Alt efter om den står på kriseledelse eller vækstledelse for din virksomhed, så er der stor forskel på, hvem du skal have med på holdet. Kriseledelse kræver andre kompetencer end vækstledelse.
Kompetenceafdækning og kompetenceafklaring såvel personligt som fagligt får afgørende betydning for succes.
Ved du nok om dine nuværende medarbejdere til at vurdere, om de kan håndtere de omvæltninger der kommer til at ske i fremtiden?
#2: Hire for Attitude, Train for Skills.
Hire for Attitude, Train for Skills.
Teamet og personlighederne i teamet betyder mere end nogensinde.
Så hvis du skal ansætte, bør der kigges bredt på både faglige og personlige kompetencer. Det rigtige mindset hos ansøgerne skal være der, og der skal være en vilje til at lære. Vilje og personlighed slår ofte faglighed.
Som en af mine kunder siger: “Jeg skal se, at der er ild i øjnene på vedkommende – at personen brænder for det”, og han fortsætter “Vi kan lære folk den resterende faglighed de mangler”.
I Løvens Hule investerer de i mennesker mere end produkter. Det bør vi alle gøre. Det er mennesker og samspillet mellem vores ansatte, der kan løfte virksomheden. Forskellighed gør stærk.
Kunsten er så at spotte den rette personlighed og se, hvad der er bag facaden. Mavefornemmelse kan være en indgangsvinkel, men grundige ansættelsesinterviews, god spørgeteknik, personlighedstest og indhentning af referencer giver oftest et mere komplet billede.
Og husk inden du igangsætter processen at gøre dig klart hvilke karaktertræk og personlighed, du har brug for til at supplere de dygtige mennesker, du i forvejen har ansat. Godt forarbejde og gode værktøjer er en forudsætning for et godt resultat.
Hvad vægter du, når du ansætter, og hvordan lægger du vægt på personlige kompetencer, når du søger et job, hvor du måske godt ved, de faglige kompetencer ikke helt lever op til de umiddelbare ønsker hos virksomheden?
“Hvis du skal ansætte, bør du kigge bredt på både faglige og personlige kompetencer. Det rigtige mindset hos ansøgerne skal være der, og der skal være en vilje til at lære. Vilje og personlighed slår ofte faglighed.”
Har du fuld fokus på personligheden, når du ansætter?
“Det er desværre min oplevelse, at HR ofte mangler at få sin egen plads i bestyrelsen eller ledelsen, hvilket kan undre lidt, når medarbejderne i mange virksomheder er den vigtigste ressource!”
Har du HR kompetencer i din bestyrelse eller ledelse?
#3: Er HR repræsenteret i din bestyrelse eller advisory board?
Er HR repræsenteret i din bestyrelse eller advisory board❓
Mange bestyrelser er sammensat af kompetente personer med baggrund i økonomi, salg og strategi.
Det er desværre min oplevelse, at HR ofte mangler at få sin egen plads, hvilket kan undre lidt, når medarbejderne i mange virksomheder er den vigtigste ressource!
Derfor er min opfordring, at du prioriterer, at have HR-kompetencer i din bestyrelse eller advisory board, og på den måde gør HR mere forretningsorienteret.
Det kan hjælpe dig til, at I har de rigtige medarbejdere til at understøtte virksomheden i fremtiden, til at udvikle nuværende medarbejdere og til at finde nye medarbejdere med andre kvalifikationer end dem, I har i dag.
Uagtet at der i øjeblikket tales om nedgang på nogle områder, viser befolkningsfremskrivningen mindre tilgang til arbejdsmarkedet end afgang de næste mange år, så med stor sandsynlighed vil der i mange år frem være kamp om de dygtige medarbejdere. Derfor skal der stort fokus på at udvikle og fastholde de medarbejdere, der allerede er ansat i din organisation.
Så når din bestyrelse eller dit advisory board lægger planer for fremtidens retning, produkter, teknologi, transformation, digitalisering etc, er det afgørende at inddrage medarbejdere og deres kvalifikationer i snakken. Dygtige og ambitiøse medarbejdere vil inddrages og lyttes til. Uden stort fokus på personerne i organisationen, falder mange planer til jorden.
#4: Bruger du din tid, der hvor du skaber størst værdi?
I mit arbejde som Headhunter møder jeg ofte ledere, der ikke føler, de har tid nok til at lave de opgaver, der skaber størst værdi for virksomheden.
Jeg kan selv relatere det til min tid som leder, hvor mine dage var fyldt op med møder, salgsarbejde, udarbejdelse og opfølgning af strategi- og handlingsplaner samt salgs- og indtjenings-budgetter. Udfordringen var så, at jeg også stod i spidsen for et salgsteam på +20 personer, som jo ubetinget var det vigtigste i min hverdag.
Jeg valgte at uddelegere en del opgaver, og indså, at min værdi kom fra, at mit team arbejdede godt sammen, at jeg brugte tid på at udvikle dem, så de kunne sælge mere. Jeg brugte også en del tid på at have fokus på at optimere vores processer og fjerne trivielt arbejde, så de enkelte stillinger blev så spændende som muligt.
Udover at uddelegere internt trak jeg også på ekstern assistance – bl.a. i form af et rekrutteringsfirma, da teamet skulle udvides med ca. 10 nye medarbejdere i løbet af de første år. De stod for alt det med ansættelsesproces, screening, første interview, test, indhentning af referencer og opfølgning etc. så jeg i den proces kunne koncentrere mig om at vurdere ansøgeres personlighed og deres evne til at indgå i det eksisterede team.
Nogle ledere ville måske kaste sig over opgaven at ansætte de 10, men det havde jeg hverken tid eller kompetencer til – på det tidspunkt 😊
Hvis vi gør det, vi er bedst til og lader andre om at gøre dét, de er bedst til, ja så skaber vi alle mest værdi for vores virksomhed 📈
Har du tænkt over, hvor du som leder skaber størst værdi for din virksomhed i den nuværende situation? Det kan sagtens have ændret sig i den seneste tid.
“Hvis vi gør det, vi er bedst til og lader andre om at gøre dét, de er bedst til, ja så skaber vi alle mest værdi for vores virksomhed”
Har du tænkt over, hvor du som leder skaber størst værdi for din virksomhed i den nuværende situation?
“Alle kan sjældent lave 100% det, de brænder mest for og er bedst til, men hvis du som leder ikke er opmærksom på, i hvilken form dine medarbejdere påtager sig de opgaver, du pålægger dem, risikerer du at stå med utilfredse, demotiverede medarbejdere og i sidste ende medarbejdere, der siger op.”
Er du tilstrækkelig opmærksom på, om dine medarbejdere er motiverede i dagligdagen?
#5: Arbejder du og dine medarbejdere af lyst eller pligt?
I mit arbejde som Headhunter møder jeg mange forskellige mennesker og hører om deres ansvar og opgaver i en organisation.
Ofte må jeg spørge dem, om det er af lyst, pligt eller nødvendighed, at de beskæftiger sig med nogle specifikke opgaver. Det viser sig ofte, at svaret er, at der ikke er andre, der har tid eller kompetencer, hvorfor opgaven så lander hos en person, der ikke er motiveret og måske heller ikke har kompetencerne.
Når der pålægges for mange af disse opgaver hos en person, sker der jævnligt det, at personen i det stille begynder at kigge sig om efter noget andet, og på et tidspunkt præsenterer en opsigelse. Det mærker jeg, når jeg kontakter potentielle kandidater til stillinger hos mine kunder. ”Du kontakter mig på det rigtige tidspunkt, da mine arbejdsopgaver har ændret sig meget i den senere tid” er en kommentar, jeg jævnligt hører.
Alle kan sjældent lave 100% det, de brænder mest for og er bedst til, men hvis du som leder ikke er opmærksom på, i hvilken form dine medarbejdere påtager sig de opgaver, du pålægger dem, risikerer du at stå med utilfredse, demotiverede medarbejdere og i sidste ende medarbejdere, der siger op.
Har du lavet øvelsen med at gennemgå dine egne og dine medarbejderes opgaver og se, hvilke, der med fordel kunne placeres andre steder eller evt. outsources?
#6: Spotter du nye forretningsmuligheder før dine konkurrenter?
De seneste par år med Covid19 har tydelig vist, at nogle virksomheder er bedre til at gribe nye muligheder end andre.
Måske var din virksomhed blandt dem, der fik digitaliseret jeres services og produkter, længe før jeres konkurrenter så den mulighed.
Måske var I hurtige til at omstille jeres leveringsmodel, og skrue op i forhold til markedsføringen af jeres online service og webshop.
Det kan også være andre megatrends, I har fokus på: bæredygtighed, sundhed, deleøkonomi, oplevelser, velvære, automatisering etc.
En forudsætning for at kapitalisere på det er, at vores medarbejdere er omstillingsparate. Nogle personer er bedst, når der er kontinuitet og andre trives bedst i et omskifteligt miljø.
Mit bud er, at de fleste virksomheder vil opleve store forandringer i værdikæden i de kommende år, så det er nu, vi skal geare virksomhederne til forandring. Det er nu, vi skal sikre, at vi har de rette medarbejdere, og det er nu, vi skal trække på alle ressourcer internt og måske alliere os med ekstern bistand i bestyrelse eller advisory board, så vi gearer virksomhederne til fremtiden.
Jeg er personlig optimist på fremtiden, men jeg tror også, det kræver åbenhed, nytænkning og forandringsparathed at få succes.
“Mit bud er, at de fleste virksomheder vil opleve store forandringer i værdikæden i de kommende år, så det er nu, vi skal geare virksomhederne til forandring. Det er nu, vi skal sikre, at vi har de rette medarbejdere, og det er nu, vi skal trække på alle ressourcer internt og måske alliere os med ekstern bistand i bestyrelse eller advisory board, så vi gearer virksomhederne til fremtiden.”
“Min erfaring siger mig, at de virksomheder, der ”i medgang og modgang” fastholder et højt kontakttryk overfor deres kunder og markedet, også er dem, der kommer ud med de gode resultater.
Hvem handler du med – virksomheden der er synlig i markedet og har opmærksomhed på dig, eller virksomheden der blot tager telefonen, når du selv ringer?
#7: Skærer du ned eller opruster du på salgsstyrken i krisetider?
I nogle brancher vil der formentligt komme afskedigelser i den kommende tid, og i forbindelse med budgetlægningen er der altid overvejelser om bemandingen. Jeg har haft +25 år i salgsverdenen, og dermed gennemlevet flere kriser og højkonjunkturer. Min erfaring siger mig, at de virksomheder, der ”i medgang og modgang” fastholder et højt kontakttryk overfor deres kunder og markedet, også er dem, der kommer ud med de gode resultater.
Uanset hvilken branche vi er i, er der en kunde i den anden ende, der skal betjenes, og som i sidste ende betaler vores løn.
Meget salg er langsigtet og al historik viser, at der efter en krise kommer en højkonjunktur, der oftest mere end rigeligt opvejer krisen. Min opfordring er derfor at have ”det lange lys på”, og sikre, at der er en solid betjening af alle potentielle kunder – også selvom det måske ikke kan aflæses i ordrebøgerne her og nu.
Investeringer i maskiner, automatisering, digitalisering etc giver jo kun effekt, hvis virksomhedens produkter også sælges.
Det er jo blot at stille sig selv spørgsmålet: Hvem handler du med – virksomheden der er synlig i markedet og har opmærksomhed på dig, eller virksomheden der blot tager telefonen, når du selv ringer?
#8: Plejer du dit netværk - også når du ikke selv skal bruge hjælp?
I dag har jeg dækket op til netværksmøde med min studiegruppe, som vi etablerede i 2008 i forbindelse med en CBA uddannelse. Vi mødes fortsat 3-4 gange om året og vender ledelsesmæssige udfordringer og bruger hinandens erfaringer.
Vi har alle fart på i hverdagen, men har også valgt at prioritere denne gruppe, hvor vi har opbygget en fortrolighed og en forståelse for hinandens forretninger.
Vi har ofte vendt større strategiske udfordringer i en af virksomhederne og giver løbende hinanden sparring på ledelsesmæssige udfordringer.
På den måde har vi en uformel bestyrelse / advisoryboard at spille bold op ad.
Netværk skal plejes og vedligeholdes løbende, så husk at række ud og tilbyd din hjælp og vær en aktiv deltager. Du ved aldrig, hvornår du selv har brug for hjælp.
Mon ikke de fleste af os har oplevet ”radiotavshed” fra personer i lang tid, for så pludselig at opleve stor aktivitet, når behovet for hjælp opstår – f.eks. i forbindelse med en opsigelse eller en konflikt på arbejdspladsen.
Er du ikke allerede med i et netværk, kan jeg kun anbefale dig at bruge lidt energi på at melde dig ind i et netværk, eller stifte et sammen med f.eks tidligere studiekammerater.
Et netværk behøver bestemt ikke være 10 fagspecialister indenfor dit område. Tænk i at finde en blandet kreds af personer, der dækker bredt funktionsmæssigt og tænk også i forskellighed på den personlige front. Forskellighed gør stærk, som vi kender det fra en organisation i virksomhederne.
“Netværk skal plejes og vedligeholdes løbende, så husk at række ud og tilbyd din hjælp og vær en aktiv deltager. Du ved aldrig, hvornår du selv har brug for hjælp.”
“Teoretisk set lever min branche af rotation i jobmarkedet, men der er vist ingen tvivl om, at de virksomheder, der forstår at fastholde og udvikle deres medarbejdere, har en konkurrencefordel fremfor de virksomheder, der konstant skal oplære nye kollegaer.”
#9: Ser og bruger du potentialet i dine medarbejdere?
I en tid med mangel på arbejdskraft rigtigt mange steder er behovet for at rekruttere internt fra vigtigere end nogensinde.
Teoretisk set lever min branche af rotation i jobmarkedet, men der er vist ingen tvivl om, at de virksomheder, der forstår at fastholde og udvikle deres medarbejdere, har en konkurrencefordel fremfor de virksomheder, der konstant skal oplære nye kollegaer.
Konkurrencefordel leder ofte til vækst og dermed behov for endnu flere hænder.
Så en klar opfordring herfra til at være opmærksom på, om dine medarbejderes potentiale udnyttes godt nok.
Er de tilfredse eller giver de udtryk for, at de ønsker nye / andre opgaver og udfordringer?
Rummer de mere end de giver udtryk for, eller føler de sig overset i travlheden?
Som travl leder er der en risiko for, at signalerne overhøres eller du måske ”bare” udskyder det til senere. Her er en dygtig HR funktion vigtig som sparringspartner. Har du ikke en HR funktion kan du overveje at få en HR kyndig person i din bestyrelse eller advisoryboard.
#10: Hvordan kan vi udvikle os sammen?
Husker du og dine sælgere at spørge jeres kunder om det?
Det er ofte nemmere at sælge mere til dine eksisterende kunder end at jagte nye kunder. Der kan altså være god logik i at være dygtige til at inddrage de kunder, I allerede har, når der skal laves planer for salget fremover.
Det kan du gøre på en intelligent måde, HVIS dine sælgere og salgschefer er dygtige til at inddrage kunderne.
Det er desværre ikke en disciplin, vi mennesker er født med. Det handler derfor om, at du som leder har fokus på og vurderer om dine nuværende, og kommende, sælgere og salgschefer behersker den disciplin.
Det er en af de ting, jeg har fået med i rygsækken fra de efterhånden mange år 😉 jeg har arbejdet med salg.
Det at inddrage kunderne er ofte noget vi glemmer, når det går godt, men som vi ved, og ser i mange brancher i øjeblikket, så kan det hurtigt ændre sig. Derfor vil jeg anbefale alle salgsledere at have det med på tjeklisten, når der skal ansættes personer i en salgsrolle.
“Det at inddrage kunderne i udviklingen af virksomheden er desværre ikke en disciplin, vi mennesker er født med. Det handler derfor om, at du som leder har fokus på og vurderer om dine nuværende, og kommende, sælgere og salgschefer behersker den disciplin.”
“Jeg mener, du med fordel kan bruge god tid på at få en snak med dine medarbejdere om ferieoplevelser, lade dem få ro til at gennemgå mailboxen og tale med kollegaerne om, hvad de har oplevet i ferien og få en rolig opstart. Vi løber jo heller ikke et maratonløb umiddelbart efter en restitutionsperiode.”
#11: Er dine medarbejdere på vej væk fra deres job efter ferien?
Store beslutninger som jobskifte, bolig og for den sags skyld også skilsmisser tages oftest i de længere ferieperioder. Er du opmærksom på, om du har medarbejdere / kollegaer, der har brugt ferien på at overveje deres jobsituation?
I mange virksomheder er der fuld fart på fra dag 1 – chefen kommer tilbage med nye ideer, der skal implementeres, bestyrelsen har gennemgået første halvårs resultater og måske mangler der noget i forhold til budget. Så nu skal vi have alle op i topfart – og helst fra første dag – tid er jo penge!
Jeg mener dog, du med fordel kan bruge god tid på at få en snak med dine medarbejdere om ferieoplevelser, lade dem få ro til at gennemgå mailboxen og tale med kollegaerne om, hvad de har oplevet i ferien og få en rolig opstart. Vi løber jo heller ikke et maratonløb umiddelbart efter en restitutionsperiode.
Vær opmærksom på, om der er nogle signaler, der tyder på, at liggestolen har været brugt til tanker om et jobskifte og undgå at sætte alt for mange deadlines de første dage. Vær fleksibel og realistisk i hvad du og dine medarbejdere skal nå i de første dage (og naturligvis også fremover) og giv plads til, at tempoet og energien måske lige skal have tid til at komme på plads.
Og ja jeg lever af, at der er rotation i jobmarkedet, men oplever også at virksomheder med stabilitet i medarbejderskaren udvikler sig bedre end virksomheder med stor udskiftning blandt medarbejderne, så pas på dine kollegaer.
#12: Forsøger du at opnå succes eller undgå fiasko?
Den lille å kan da ikke være så vanskelig at slå golfbolden over ❗
Jo som ny golfspiller kan jeg fuldt ud nikke genkendende til, at den 1 meter brede å kan fylde rigtigt meget i hovedet, selvom der måske er 75 meter til hullet.
Nu er spørgsmålet så bare, om den lille å bliver en udfordring eller en forhindring.
”Bare jeg nu ikke rammer i åen” – eller ”nå men den er jo kun 1 meter bred, så den kan jeg sagtens slå over”. Der er stor mental forskel på, hvordan vi tilgår opgaver.
Jeg tænker, du sagtens kan overføre tankegangen til opgaver i din hverdag. Der er stor forskel på, om vi tilgår en opgave med en holdning om at opnå succes eller undgå fiasko.
Er du motiveret for at komme forbi forhindringen, eller er du demotiveret af risikoen for fiasko? Hvordan tænker dine medarbejdere og kollegaer? Har du kollegaer, der altid ser worst case, bekymrer sig, finder fejlmuligheder?
Det er selvfølgelig fornuftigt at tænke risikoscenarier igennem inden større beslutninger, men jeg tror nu mest på fokus på mulighederne. Det er derfor også noget, der bør kigges på, når man rekrutterer nye kollegaer. Personer der altid ser hullerne i osten kan være dræbende for en organisation.
Kan du genkende problematikken fra dit arbejdsliv?
PS: Jeg glæder mig til, der er lidt mindre vand i den å, så jeg kan finde nogle af mine bolde igen. 😉
“Er du motiveret for at komme forbi forhindringen, eller er du demotiveret af risikoen for fiasko?
Hvordan tænker dine medarbejdere og kollegaer? Har du kollegaer, der altid ser worst case, bekymrer sig, finder fejlmuligheder?”
“Fik du koblet af i hele ferien, eller skulle du lige bruge nogle dage eller den første uge på at komme ned i gear, så du reelt først derefter kunne være på ferie og til stede for familie / venner?”
#13: Har du så travlt, at du ikke nåede at restituere og nyde hele ferien?
Har du brugt tid på at reflektere over, hvordan din ferie gik?
Fik du koblet af i hele ferien, eller skulle du lige bruge nogle dage eller den første uge på at komme ned i gear, så du reelt først derefter kunne være på ferie og til stede for familie / venner?
Kunne du holde dig fra mail og arbejdstelefonen?
Vi skal have tid til restitution, koble af fra hverdagen, samle nye indtryk, belønne os selv og blot nyde livet, som vi nu hver især definerer det.
Sidder du som chef og læser dette, kan det måske give anledning til, at du tager en snak med dine medarbejdere, og I sammen overvejer, om der er noget, der kan gøres anderledes, når den næste ferie melder sig.
Vi ser jo flere og flere arbejdspladser, der går mod 4 dages uger og mere fleksibilitet og frihed til at planlægge eget arbejde. Er organisationen konstant presset – inkl. umiddelbart før og efter ferier – risikerer du flugt fra virksomheden og fremtidige udfordringer med at rekruttere nye medarbejdere.
Der er ikke noget der tyder på, at det bliver lettere at rekruttere i fremtiden, så pas på de medarbejdere, du har.
#14: Er din organisation klar til at levere på budgettet ?
Er din organisation klar til at levere på budgettet?
Mange virksomheder har oplevet rigtigt gode resultater men også oplevet, at mangel på arbejdskraft har været en stor udfordring.
Der er meget, der tyder på, at det ikke bliver lettere fremover at finde de helt rette personer, så grundige overvejelser om organisationens sammensætning er afgørende for budgetopfyldelse.
▶︎ Er salgsstyrken i stand til at håndtere den efterspørgsel, I budgetterer med? Har I taget en drejning mod mere løsningsorienteret salg, eller i øvrigt ændret på sortiment og ydelser, der kræver en anden salgsprofil?
▶︎ Er økonomifunktionen gearet til stram kreditvurdering i en tid, hvor der givetvis er nogle der tager chancer? Har I tilstrækkeligt fokus på likviditetsstyring?
▶︎ Er produktionen klar til at håndtere den efterspørgsel, I budgettere med, og er I klar til at omlægge til andre produkter, der måtte blive efterspurgt? Er der større krav til hurtig levering fra kunderne?
▶︎ Er der den nødvendige udvikling af nye produkter og koncepter i gang?
▶︎ Har I de rigtige projektledere til at styre jeres projekter succesfuldt i mål?
▶︎ Har I styr på IT sikkerheden i en tid med flere og flere hackerangreb?
▶︎ Er organisationen i det hele taget tilstrækkelig omstillingsparat i en verden der ændrer sig?
▶︎ Kan du ændre arbejds- og ansvarsområder for nogle i din organisation?
Succesfuld implementering af ideer og planer forudsætter, at I har det rigtige team omkring jer. Husk derfor at få en af de væsentligste forudsætninger for budgetopfyldelse på plads i tide. Husk at forskellighed i en organisation gør den stærk.
Det tager tid at finde de bedste medarbejdere, og de fleste, I skal have fat i, har minimum løbende måned + 30 dages opsigelsesvarsel.
“Succesfuld implementering af ideer og planer forudsætter, at I har det rigtige team omkring jer. Husk derfor at få en af de væsentligste forudsætninger for budgetopfyldelse på plads i tide. Husk at forskellighed i en organisation gør den stærk.
“Jeg tænker, der i fremtiden bliver større forskel på det, vi læser i ansøgninger, og det vi oplever i samtaler efterfølgende.
Den flotte velskrevne ansøgning / CV, der gør, at den person må jeg bestemt møde og så virkeligheden. Mon ikke en del ansættende ledere og rekrutteringsfolk kommer til at få flere samtaler med personer, hvor virkeligheden ikke lever op til den modtagne ansøgning?”
#15: Modtager du AI genererede ansøgninger?
Svaret er formentligt et stort og rungende ”Måske”.
I en tid, hvor der er stor debat om ChatGPT, Bard og andre AI værktøjer har jeg lyst til at sætte et lille advarselsflag op i forhold til ansøgninger.
Vi kan helt sikkert alle have stor glæde af disse nye værktøjer, men som i alt andet i livet, “skal bukserne kunne holde”. Afspejler den flotte velskrevne ansøgning / CV nu også personen som menneske? Kan personen stå på mål for det skrevne i ansættelsessamtalerne?
Jeg tænker, der i fremtiden bliver større forskel på det, vi læser, og det vi oplever i samtaler efterfølgende.
Den flotte velskrevne ansøgning / CV, der gør, at den person må jeg bestemt møde og så virkeligheden. Mon ikke en del ansættende ledere og rekrutteringsfolk kommer til at få flere samtaler med personer, hvor virkeligheden ikke lever op til den modtagne ansøgning?
Screeningsprocessen og dermed også tidsforbruget i rekrutteringsprocessen bliver formentligt stigende i fremtiden. Det kommer også til at stille større krav til interviewprocessen, så det skrevne kan afdækkes ordentligt. Grundige interviews med stort fokus på person bag de faglige kompetencer vil fortsat – og måske i endnu højere grad end tidligere – være essentielt for succesfulde rekrutteringer.
Når vi så samtidigt kigger ind i et arbejdsmarked med faldende udbud og lav arbejdsløshed, skal vi passe på med ikke at lade os imponere af flotte ord, men også sikre, at vi virkelig får ansat den person, der matcher ikke bare de faglige kompetencer i stillingen, men i høj grad også forstår at være et autentisk menneske i hverdagen.
Husk mennesker samarbejder med mennesker, og det gælder såvel internt i organisationen som eksternt i kunde/leverandørforhold.
Er du begyndt at få ChatGTP generede ansøgninger og hvordan håndterer du det i så fald?
#16: En pessimist bliver aldrig skuffet
– men en sådan person skuffer til gengæld ofte resten af organisationen.
Har du i organisationen personer, der altid forsøger at finde hullerne i osten, altid ser problemer i stedet for muligheder og altid er negativ overfor det nye, risikerer du, at disse personer dræner resten af kollegaerne for energi, og i værste fald mister du gode medarbejdere, der ikke vil arbejde i det negative miljø.
Uanset hvor fagligt kompetente disse personer i øvrigt måtte være, er det altid pessimistiske syn gift for udvikling, fremdrift og sammenhold, og du bør som leder reagere og tage action.
Vi kan naturligvis ikke løbe rundt og være jubeloptimister hele tiden, og vi skal selvfølgelig have antennerne ude og have en sund skepsis til tingene.
Men som leder må vi ikke være konfliktsky og undlade at reagere med begrundelse i, at personen jo er fagligt dygtig, en god sælger, en god projektleder etc. Dem findes der også andre af – og de skuffer ikke kollegaerne.
“Som leder må vi ikke være konfliktsky og undlade at reagere med begrundelse i, at personen jo er fagligt dygtig, en god sælger, en god projektleder etc. Dem findes der også andre af – og de skuffer ikke kollegaerne
“Så har I en problemstilling, hvor der ikke er en oplagt løsning at finde internt, kan en opringning til en uddannelsesinstitution måske være med til, at I får en helt ny spændende og innovativ tilgang til opgaveløsningen.”
#17: Overvej om et samarbejde med uddannelsesinstitutionerne kan give værdi for din virksomhed.
Jeg har 3 gange fornyligt haft fornøjelsen at besøge AAU INNOVATE – SCIENCE & INNOVATION HUB, der er knudepunkt for forskning, innovation og iværksætteri på Aalborg Universitet. Det er et rigtigt spændende miljø, hvor der er stort fokus på at skabe rammerne for kommende virksomheder.
Jeg har selv for år tilbage haft fornøjelsen at arbejde sammen med dygtige forskere på Aalborg Universitet omkring produktudvikling i en tidligere virksomhed, jeg havde og kan kun anbefale andre at kigge mod uddannelsesinstitutionerne i forhold til udvikling og innovation. Der er mange forskellige støttemulighederne i erhvervsfremmesystemet, så det behøver ikke at være dyrt at etablere et udviklingssamarbejde.
En anden mulighed er at få tilknyttet en højtuddannet (måske med en uddannelse, der ikke er så kendt for alle i erhvervslivet) og på den måde få nye kompetencer ind i virksomheden. Også her ligger der forskellige støttemuligheder. Der er flere undersøgelser, der viser, at virksomheder der ansætter højtuddannede vækster hurtigere end andre virksomheder.
Så har I en problemstilling, hvor der ikke er en oplagt løsning at finde internt, kan en opringning til en uddannelsesinstitution måske være med til, at I får en helt ny spændende og innovativ tilgang til opgaveløsningen.
Billedet viser, at Aalborg Universitet samarbejder med virksomheder i hele Danmark, hvilket sandsynligvis også er tilfældet for mange andre uddannelsesinstitutioner.
#18:Tør du ansætte medarbejdere, der er dygtigere end dig selv?
Det at turde ansætte en medarbejder, der er dygtigere end en selv, er en kæmpe styrke og vidner om stor selvindsigt. Vi kan ikke være gode til alt, så hvis vi er bevidste om vores egne styrker og svagheder, kan vi blive endnu stærkere ved at omgive os med andre dygtige folk. Dygtige og kompetente på de områder, hvor vi selv er svage.
På den måde kan vi også bedre udvikle os, både som menneske og organisation.
Min filosofi er, at vi skal turde lade os udfordre, og vi skal være klar til at lytte og acceptere synspunkter fra dygtige personer og ændre retning, selvom det måske udfordrer vores egen vanetænkning.
Forskellighed i en organisation er med til at gøre den stærk, og en stærk organisation sikrer ofte vækst i virksomheden.
Så alene af den grund skal du sørge for at ansætte medarbejdere, der er dygtigere end dig selv.
Jeg er jævnligt ude for, at ansættende leder enten præsenterer mig for sin personlighedstest eller beder om at få lavet en på sig selv, inden vi går i gang med en rekrutteringsproces. Det er en kæmpe styrke og en måde at få overblik over dine stærke sider og highlighte, hvor du er udfordret og har brug for assistance fra andre i organisationen.
Har du gjort dig klart, hvor du har dine mindre stærke sider, og hvor du således måske med fordel kan ansætte en stærk kollega, der kan supplere dig?
“Min filosofi er, at vi skal turde lade os udfordre, og vi skal være klar til at lytte og acceptere synspunkter fra dygtige personer og ændre retning, selvom det måske udfordrer vores egen vanetænkning.”
“Det er ikke chefen, der skal udtænke alle ideerne – der ligger mange guldkorn gemt i organisationen, men der skal være en kultur, der fremmer og værdsætter iderigdommen.”
#19: Fremtiden bliver ikke en forlængelse af nutiden – er du klar til hurtig omstilling?
Krig i Europa, inflation, Covid krisen, og andre kriser har vist, at de virksomheder, der er er i stand til hurtige retningsskift er dem, der er gået styrket ud af krisen. Vi har med sikkerhed ikke set den sidste krise, og vi kan nok heller ikke forudse den næste, så vi må skabe en virksomhed, der kan agere hurtigt.
👉 Først og fremmest tror jeg på, at en innovativ og omstillingsparat organisation, der har lagt ”plejer” på hylden vinder. Det vil formentligt betyde, at der må siges farvel til personer og vaner og nye personer og kompetencer skal tilføjes. Spørgsmålet er så, hvordan vi i den enkelte virksomhed afdækker behovet.
👉 En stærk ledergruppe og en meget stor åbenhed og lydhørhed i organisationen vil kunne hjælpe rigtigt meget. Det er ikke chefen, der skal udtænke alle ideerne – der ligger mange guldkorn gemt i organisationen, men der skal være en kultur, der fremmer og værdsætter iderigdommen.
👉 Herudover tror jeg også, at vi i virksomhederne skal være klar til at få endnu flere input udefra i form af en stærk bestyrelse, advisoryboard eller andre rådgivere. Vi kan ikke være sikre på, at vi er i stand til både at klare den daglige drift og samtidigt selv spotte alle tendenser, muligheder og risici. Vi skal være klar til at bruge vores kompetencer og tid, hvor det giver mest mening, og så må vi få hjælp og sparring til resten. De fleste spillende trænere i sportens verden er det af nød – ikke af fornuft.
👉 Strategiplaner, der rækker flere år ud i fremtiden vil formentligt oftere skulle ændres før tid, så spørgsmålet er, hvor mange kræfter der skal lægges i det langsigtede strategiarbejde til fordel for kortere tidshorisonter, omstillingsparathed og handling.
#20:Har du forskellige persontyper i din organisation?
Diversitet – ikke kun på køn og alder men også på personlighed er afgørende for succes i fremtiden.
En sætning, som desværre ofte har hold i virkeligheden er: ”Der ansættes på faglighed og afskediges på personlighed”. Husk faglige kompetencer kan tillæres, men personligheden er ikke let at ændre.
Som leder kan der godt være en tendens til, at man spejler andre i sig selv. Vi har jo brug for nogle ligesindede, nogle hvor ”kemien er god”. Det kan være komfortabelt, at medarbejderne er enige og, måske efter en kort diskussion, udfører de opgaver, der bliver udstukket.
Men som leder skal vi passe på med kun at omgive os med folk som os selv. Hvis vi skal udvikle os, er diversitet vigtig. Vi har brug for forskellige persontyper for at få den nødvendige fremdrift i det rette tempo. Du kender måske de personer, hvor ideerne vælter frem i et tempo, hvor de fleste andre har vanskeligt ved at følge med, og derfor ofte slår ideerne ihjel.
Måske kender du også de super strukturerede, der bliver udfordret af personer med mindre struktur. A contra B mennesker og forskellige kulturer, og nationaliteter giver også muligheder eller udfordringer – alt efter hvordan man ser på det.
Personligt er jeg stor tilhænger af at have forskellige persontyper i organisationen. Kunsten er i ansættelsessamtaler at spotte, hvordan en persons personlighed er. Det kræver et trænet blik, god spørgeteknik og meget gerne en personlighedstest.
Hvordan vægter du personligheden i forhold til fagligheden, når du ansætter?
“Som leder skal vi passe på med kun at omgive os med folk som os selv. Hvis vi skal udvikle os, er diversitet vigtig. Vi har brug for forskellige persontyper for at få den nødvendige fremdrift i det rette tempo.
Kunsten er i ansættelsessamtaler at spotte, hvordan en persons personlighed er. Det kræver et trænet blik, god spørgeteknik og meget gerne en personlighedstest.”
“Hvis du bliver rigtigt god til det, du i forvejen er god til, bliver du den person, kunder, samarbejdspartnere og kollegaer har lyst til at arbejde sammen med.”
Du foretrækker sandsynligvis også selv at arbejde sammen med dygtige personer.
#21: Arbejder du på at blive lidt bedre til det, du er dårlig til, eller prioriterer du at blive rigtig god til det, du er god til?
Forbedringer er altid at foretrække frem for stilstand, men hvor er det bedst at lægge indsatsen? Hvis vi vil være rigtig god til for mange ting, er der stor risiko for, at vi ikke når i mål, men i stedet bliver lidt gennemsnitlige, og hvordan skiller vi så ud?
Mon ikke det er en overvejelse værd at prioritere at blive rigtig god til det, man i forvejen er god til, og på den måde blive en, kunderne, kollegaerne, samarbejdspartnerne og andre virkelig har lyst til at arbejde sammen med.
Alternativet er jo at blive, i bedste fald, gennemsnitlig til det man ikke er god til.
Livet er prioriteringer, og vi kan ikke være alle steder, vi kan ikke forbedre alt, vi kan ikke løse alle opgaver og problemer. Vi skal i stedet enten sikre os, at vi indgår i et team, der besidder forskellige kompetencer, så helheden fremstår stærk, eller vi skal acceptere, at der er ting, vi skal holde os fra.
Styrken i en organisation er diversitet på kompetencer, persontyper og erfaringer. Forskellighed gør stærk men kræver også, at vi så tør uddelegere ansvar og stole på, at der er andre, der er bedre til at løse en opgave end én selv.
Det er derfor en styrke at kende sine svage sider / begrænsninger og turde ansætte personer, der er dygtigere end én selv. Har du modet til at ansætte personer, der er dygtigere end dig selv?
#22: En ubesat stilling lægger pres på resten af organisationen.
Vi kender det sikkert alle – en kollega siger op, og vi må lige rykke sammen i bussen og klare vedkommendes opgaver i en periode. Problemet er, hvis perioden bliver for lang.
Den ekstra arbejdsmængde risikerer at medføre et fald i kvaliteten, da der ikke er så meget tid som normalt til at udføre opgaverne. Kunder bliver ikke besøgt, kunder og kollegaer får ikke svar tilbage hurtigt nok, kollegaer bliver frustrerede over, at de ikke kan komme videre med deres arbejde.
Medarbejdere, der føler sig overbelastede og stressede har et naturligt fald i jobtilfredshed. Med lav ledighed og stor efterspørgsel efter dygtige medarbejdere er der stor risiko for, at du modtager en opsigelse fra kompetente kollegaer. Sker det flere gange, spreder det sig hurtigt udenfor virksomheden, og der er en reel risiko for, at det bliver sværere at rekruttere nye medarbejdere til virksomheden.
De fleste opsigelser kommer ikke belejligt, men du kan alligevel godt forberede dig lidt. Jeg har skrevet et blogindlæg om, hvilke overvejelser du kan gøre, når du skal rekruttere. Du finder blogindlægget her: https://lnkd.in/gc_m8zMe
Har du opgjort, hvad en ubesat stilling i din virksomhed betyder i form af mistet salg, mistet produktivitet, restordrer, dårligere kvalitet, lavere medarbejdertilfredshed etc?
“Har du opgjort, hvad en ubesat stilling i din virksomhed betyder i form af mistet salg, mistet produktivitet, restordrer, dårligere kvalitet, lavere medarbejdertilfredshed etc?“
“Er din arbejdsplads et attraktivt sted for kommende medarbejdere? Der vil være mangel på arbejdskraft de næste mange år, så du skal sikre dig, at det er attraktivt at blive ansat i din virksomhed. Det drejer sig i høj grad om omhyggelighed i rekrutteringsprocessen og så at holde det, du lover til jobsamtaler.”
#23: Hvordan kan din virksomhed sikre sig de gode medarbejdere?
Mangel på kvalificeret arbejdskraft er rigtigt mange steder den største vækstbarriere for danske virksomheder. Lidt afhængig af hvilke målinger der kigges på, er 30 – 40 % af alle virksomheder udfordret. Alderssammensætningen af befolkningen er ikke med til at forbedre situationen, så der vil også i fremtiden være massive udfordringer mange steder.
Hvad kan du gøre?
✔ Virksomheden skal først og fremmest være en attraktiv arbejdsplads. Definitionen på det kan ikke stilles entydigt op, men hvis du ellers mener, det er tilfældet, skal den gode historie fortælles i jobopslagene, når du søger nye kollegaer.
✔ Stillingsbeskrivelsen skal tænkes godt igennem, så du ikke søger det umulige, men er realistisk i dine ønsker og forventninger.
✔ Dernæst skal jobopslagene jo nå ud til målgruppen. Både det at skrive et godt sælgende jobopslag og få det formidlet kræver tid, erfaring og omhyggelighed.
Og en overvejelse: Kan du klare dig med de ansøgninger, der kommer ind på annonceringen, eller er der behov for at kontakte (headhunte) relevante personer, der måske ikke har set jobopslaget?
✔ Når du så forhåbentligt har fået nogle ansøgninger, kommer det vigtige arbejde med at komme i dybden med interviews, eventuel personlighedstest, måske løsning af en praktisk opgave – caseinterview – og indhentning af referencer. Du skal vide så meget om den person, du vil ansætte som muligt.
✔ Samtidigt skal du også huske at give noget af dig selv, så ansøger ved, hvad hun eller han går ind til. Samtalerne skal naturligvis give ansøger et korrekt billede af virkeligheden i virksomheden, da bristede forudsætninger er en væsentlig kilde til, at folk siger deres job op igen.
Omhyggelighed med rekrutteringsprocessen og dernæst at leve op til det lovede efter ansættelse, så du fastholder dine medarbejdere, er efter min mening noget af det vigtigste for fortsat succes i et presset arbejdsmarked.
Vi har brug for at fastholde væksten og uden gode medarbejdere bliver det en udfordring.
#24: Medarbejdere vil gøre en forskel og have et formål med jobbet.
Kampen om arbejdskraft forstærkes, og jobansøgere stiller oftere spørgsmål om, hvad virksomheden kan tilbyde og spørger ind til, hvilke værdier og holdninger virksomheden har.
I nutidens arbejdsmarked er det ikke længere nok for medarbejdere at have et job, der blot betaler regningerne. Som medarbejder søger vi efter mening og formål i vores arbejde. Vi vil vide, at vores arbejde bidrager til noget større, at vi gør en forskel, og at vores indsats har en positiv indvirkning på verden.
Denne søgen efter formål er drevet af en voksende bevidsthed om sociale og miljømæssige spørgsmål og et ønske om at være en del af løsningen. Hvis du som virksomhed og leder anerkender og adresserer dette behov, opnår du ikke kun en konkurrencefordel, men skaber også en mere engageret og motiveret arbejdsstyrke. Når vi føler, at vores arbejde har en dybere betydning, øges medarbejdertilfredshed, loyalitet og produktivitet.
Som leder kan du fremme denne følelse af formål ved at kommunikere, hvordan jeres mission og værdier bidrager til samfundet. Inklusion af medarbejdere i beslutningsprocesser og i processen med at definere virksomhedens sociale ansvarlighed hjælper også med at få et tættere tilhørsforhold til virksomheden.
I sidste ende er virksomheder, der forstår og integrerer betydningen af formål i deres arbejdskultur, bedre rustet til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere. De skaber en kultur, hvor medarbejdere ikke kun arbejder for en lønseddel, men for en overbevisning om, at deres arbejde gør verden til et bedre sted.
Kampen om medarbejdere fortsætter mange år frem, så er din virksomhed en af dem, der tilvælges?
“Er det klart hvilke værdier og holdninger din virksomhed har til bl.a. ESG? Er I gode til at kommunikere det til omverden, så I kan tiltrække nye medarbejdere?“
“Store beslutninger som bl.a. jobskifte sker i og umiddelbart efter de større ferier, så pas på med at køre for hårdt på de første dage efter ferien. Giv medarbejderne tid til at komme stille og roligt i gang, så de ikke starter med at være frustrerede og dermed får blod på tanden til et jobskifte.”
#25: Vent nogle dage efter ferien med alle dine planer – giv medarbejderne ro til at komme i gang.
Ud over at slappe af og nyde ferien, er mange af os også skruet sådan sammen, at tiden på solvognen også bruges på at få nye ideer, som hurtigst muligt skal implementeres i organisationen. Vi skal jo videre og måske have rettet op på lidt manglende performance i første halvår. Og tid er jo ofte penge, så lad os komme i gang.
Pas dog på med at gå alt for hurtigt frem lige efter ferien. Brug i stedet lidt tid på at få en snak med dine medarbejdere om ferieoplevelser, lade dem få ro til at gennemgå mailboxen og tale med kollegaerne om, hvad de har oplevet i ferien og få en rolig opstart.
Vær fleksibel og realistisk i hvad du og dine medarbejdere skal nå i de første dage (og naturligvis også fremover) og giv plads til, at tempoet og energien måske lige skal have tid til at komme på plads.
Vi løber jo heller ikke et maratonløb umiddelbart efter en restitutionsperiode.
Får vi ”bygget formen op i fornuftigt tempo” tror jeg, du meget lettere vil få medarbejderne med på dine planer, og så er succesraten formentligt også meget større. Gør du det modsatte og kører hårdt på fra dag 1, er der til gengæld en mulighed for, at du hjælper min branche med flere rekrutteringsopgaver, da store overvejelser og beslutninger som jobskifte oftest tages i og umiddelbart efter de længere ferieperioder.
Og ja jeg lever af, at der er rotation i jobmarkedet, men oplever også at virksomheder med stabilitet i medarbejderskaren udvikler sig bedre end virksomheder med stor udskiftning blandt medarbejderne, så pas på dine kollegaer – og dig selv.
#26: Vi skal lære af vores fejl – men er der ikke mere potentiale i at lære af vores succeser?
Der er jo rigtigt meget fornuft i at lære af de fejl, vi begår i livet, og vi må aldrig være bange for at begå fejl. Men kunne det ikke også give mening at lære af den succes, vi også har?
Succes avler succes, er der mange der siger, og det synes jeg personligt er helt rigtigt. Har vi succes stiger selvtilliden og motivationen til at give den lidt ekstra for at nå nye mål og dermed den næste succesoplevelse.
YES – jeg lykkedes, så kan jeg også klare den næste udfordring. Er det ikke noget, de fleste kan genkende som en dejlig følelse? Alternativet hvor man er bange for at begå fejl og frygter for konsekvenserne af fejlen er dræbende for iderigdom, selvtillid og udfoldelse af ens potentiale.
Arbejder du i en virksomhed, hvor I på afdelingsmøder, i ledergruppen eller i teamet har et fast menupunkt på dagsordenen, der hedder ”succeshistorier siden sidst”?
Mit bud er, at I vil opleve, at der spreder sig en stemning af optimisme, glæde og stolthed i organisationen, hvis I sætter det punkt på de kommende møder og får store som små succeshistorier på bordet.
Og her er det naturligvis vigtigt at få talt om, hvad det var, der førte til succesen. Hvilken indsats, hvilke initiativer, hvilken kommunikation etc. blev lavet inden resultatet blev nået?
Hvem vil ikke gerne arbejde i en succesfuld organisation? Hvem vil ikke gerne have et klap på skulderen og en ”godt gået” bemærkning? Mon ikke der kunne komme en tanke omkring bordet ”hvis han/hun kan, så kan jeg også”?
Og skulle der så sidde en enkelt, der har det lidt stramt med janteloven, tænker jeg, at det også kan løses.
“Arbejder du i en virksomhed, hvor I på afdelingsmøder, i ledergruppen eller i teamet har et fast menupunkt på dagsordenen, der hedder ”succeshistorier siden sidst”?“
” Er der sket ændringer i virksomheden og omgivelserne der gør, at det kan give mening at søge efter en anden profil, når du skal i gang med rekrutteringsprocessen.
Det kan være en fordel at inddrage andre fra ledergruppen eller eksterne parter i sparringen, så du sikrer, at du komme hele vejen rundt omkring fordele og ulemper ved en bestemt kompetenceprofil”
#27: Overvej om du skal rekruttere til præcist samme job, når du har modtaget en opsigelse fra en dygtig medarbejder.
Store beslutninger som bl.a. jobskifte sker ofte i og umiddelbart efter de større ferier. Mange bruger ferien til at tænke, om de nu er i det rette job, og de første par måneder efter en af de store ferier, er der traditionelt mange opsigelser.
Nu er det måske dig, der har modtaget en opsigelse fra en værdsat medarbejder?
Sådan en kommer oftest meget ubelejligt, og det er derfor fristende hurtigt at sætte en annonce op, der beskriver det job, den nu forhenværende medarbejder har haft.
Jeg synes dog, du skal gøre dig nogle overvejelser, inden du haster ud i en rekrutteringsproces.
- Hvad skal der ske her og nu?
- Hvad skal der ske i opsigelsesperioden?
- Skal afløseren have præcis samme profil som den fratrådte medarbejder, eller er der anledning til at ændre på jobprofilen? Er der sket ændringer i virksomheden og omgivelserne der gør, at det kan give mening at søge efter en anden profil
- Hvilke initiativer skal sættes i gang for at finde en afløser for den fratrådte medarbejder?
- Husk at spørge ind til årsagen til opsigelsen.
- Send medarbejderen afsted på en god måde.
- Og når du så har fået ansat en ny kollega: Sørg for god onboarding af den nye medarbejder – ellers er den gode rekrutteringsproces spildt.
Du kan læse en uddybning af de 7 punkter i et blogindlæg på dette link: https://lnkd.in/eAPVSBi
#28: Nej - det er ikke en svag side at være introvert!
Et af de klassiske spørgsmål i en ansættelsessamtale er ”stærke og svage sider”. Jeg har flere gange hørt, at en ansøger beskriver sig som ”lidt introvert” når spørgsmålet er kommet til de såkaldte svage sider / udviklings-potentiale.
Det er absolut ikke en svag side at være introvert. Det afhænger naturligvis af jobfunktionen, men i rigtigt mange jobfunktioner er der ikke behov for den ekstroverte persontype.
Tværtimod er der ofte behov for den person, der stille og roligt passer sit job, fordyber sig og løser sine opgaver uden at fortælle kollegaerne om sine bedrifter.
Den velkendte beskrivelse – 2 ører – 1 mund passer ofte på introverte personer. De lytter og reflekterer måske lidt mere end den ekstroverte person.
I en ansættelsessamtale vil den introverte person måske ikke brænde så stærkt igennem som den ekstroverte, men formår vi at skabe en god afslappet stemning til samtalen, åbner de fleste personer op, og så ser man, hvad personen virkelig rummer.
Pas på ikke at konkludere, at der mangler drive i personen, hvis personen ikke er så talende i samtalen. Den introverte person fortæller ofte bare ikke så meget om tidligere resultater og bedrifter som den ekstroverte.
Så husk altid at tilpasse dine ansættelsessamtaler til den person, du sidder overfor, så du får det reelle billede af personen. God spørgeteknik og respekt for ansøger er afgørende for et godt forløb.
De fleste organisationer har brug for forskellighed – det er ikke altid en god ide at ansætte en kopi af sig selv eller den person, der forlod jobbet.
“Et godt mix mellem persontyper i en organisation, er oftest at foretrække. Det giver en god dynamik, og vi lærer af hinanden. Den introverte persontype er ofte den person, der leverer varen uden behov for at stå øverst på ølkassen.“
