Tanker om ledelse

Læs mine tanker om ledelse og rekruttering i en række indlæg.

Med udgangspunkt i mine erfaringer som selvstændig headhunter, tidligere selvstændig med virksomhed i energibranchen og som tidligere ansat leder i forskellige brancher, har jeg gjort mig nogle tanker om ledelse. Det har givet sig udslag i nogle konkrete overvejelser, som du kan læse herunder. 

Der er yderligere inspiration at hente i de øvrige blogindlæg, og har du lyst til at gense en række webinarer, jeg har afholdt, finder du dem på siden Webinar. Endvidere er der inspiration at hente ved at følge min YouTube kanal.

Du er også velkommen til at sende mig en LinkedIn invitation eller følge Lund HR på LinkedIn.

“Alt efter om den står på kriseledelse eller vækstledelse for din virksomhed, så er der stor forskel på, hvem du skal have med på holdet. Kriseledelse kræver andre kompetencer end vækstledelse.”

Har du det rette hold?

 

#1: Har du holdet, der kan få virksomheden godt ind i fremtiden?

Har du holdet, der kan få virksomheden godt ind i fremtiden❓

For nogle år siden, da vi havde mærket de første konsekvenser af coronakrisen, var mange virksomheder nødt til at skære i medarbejderstaben.

Der blev tænkt over:

– Hvem kan vi undvære?
– Er der nogen vi kan omplacere?
– Hvem kan bedst hjælpe os med at håndtere en krisesituation?

Nu har der de fleste steder været fart på i en periode, og så er der igen lidt rumlen om en kommende nedgang. Verden er uforudsigelig, så vi må sikre os, at organisationen er bedst muligt gearet til forandringer – og også hurtigt.

Har du kigget på organisationen og tænkt over:

– Har vi nu de rigtige mennesker i organisationen til at holde momentum?
– Hvem kan hjælpe os med at vækste?
– Har vi brug for at ansætte, afskedige eller omplacere?

Alt efter om den står på kriseledelse eller vækstledelse for din virksomhed, så er der stor forskel på, hvem du skal have med på holdet. Kriseledelse kræver andre kompetencer end vækstledelse.

Kompetenceafdækning og kompetenceafklaring såvel personligt som fagligt får afgørende betydning for succes.

Ved du nok om dine nuværende medarbejdere til at vurdere, om de kan håndtere de omvæltninger der kommer til at ske i fremtiden?

#2: Hire for Attitude, Train for Skills.

Hire for Attitude, Train for Skills.

Teamet og personlighederne i teamet betyder mere end nogensinde.

Så hvis du skal ansætte, bør der kigges bredt på både faglige og personlige kompetencer. Det rigtige mindset hos ansøgerne skal være der, og der skal være en vilje til at lære. Vilje og personlighed slår ofte faglighed.

Som en af mine kunder siger: “Jeg skal se, at der er ild i øjnene på vedkommende – at personen brænder for det”, og han fortsætter “Vi kan lære folk den resterende faglighed de mangler”.

I Løvens Hule investerer de i mennesker mere end produkter. Det bør vi alle gøre. Det er mennesker og samspillet mellem vores ansatte, der kan løfte virksomheden. Forskellighed gør stærk.

Kunsten er så at spotte den rette personlighed og se, hvad der er bag facaden. Mavefornemmelse kan være en indgangsvinkel, men grundige ansættelsesinterviews, god spørgeteknik, personlighedstest og indhentning af referencer giver oftest et mere komplet billede.

Og husk inden du igangsætter processen at gøre dig klart hvilke karaktertræk og personlighed, du har brug for til at supplere de dygtige mennesker, du i forvejen har ansat. Godt forarbejde og gode værktøjer er en forudsætning for et godt resultat.

Hvad vægter du, når du ansætter, og hvordan lægger du vægt på personlige kompetencer, når du søger et job, hvor du måske godt ved, de faglige kompetencer ikke helt lever op til de umiddelbare ønsker hos virksomheden?

“Hvis du skal ansætte, bør du kigge bredt på både faglige og personlige kompetencer. Det rigtige mindset hos ansøgerne skal være der, og der skal være en vilje til at lære. Vilje og personlighed slår ofte faglighed.”

Har du fuld fokus på personligheden, når du ansætter?

 

“Det er desværre min oplevelse, at HR ofte mangler at få sin egen plads i bestyrelsen eller ledelsen, hvilket kan undre lidt, når medarbejderne i mange virksomheder er den vigtigste ressource!”

Har du HR kompetencer i din bestyrelse eller ledelse?

 

#3: Er HR repræsenteret i din bestyrelse eller advisory board?

Er HR repræsenteret i din bestyrelse eller advisory board❓

Mange bestyrelser er sammensat af kompetente personer med baggrund i økonomi, salg og strategi.

Det er desværre min oplevelse, at HR ofte mangler at få sin egen plads, hvilket kan undre lidt, når medarbejderne i mange virksomheder er den vigtigste ressource!

Derfor er min opfordring, at du prioriterer, at have HR-kompetencer i din bestyrelse eller advisory board, og på den måde gør HR mere forretningsorienteret.

Det kan hjælpe dig til, at I har de rigtige medarbejdere til at understøtte virksomheden i fremtiden, til at udvikle nuværende medarbejdere og til at finde nye medarbejdere med andre kvalifikationer end dem, I har i dag.

Uagtet at der i øjeblikket tales om nedgang på nogle områder, viser befolkningsfremskrivningen mindre tilgang til arbejdsmarkedet end afgang de næste mange år, så med stor sandsynlighed vil der i mange år frem være kamp om de dygtige medarbejdere. Derfor skal der stort fokus på at udvikle og fastholde de medarbejdere, der allerede er ansat i din organisation.

Så når din bestyrelse eller dit advisory board lægger planer for fremtidens retning, produkter, teknologi, transformation, digitalisering etc, er det afgørende at inddrage medarbejdere og deres kvalifikationer i snakken. Dygtige og ambitiøse medarbejdere vil inddrages og lyttes til. Uden stort fokus på personerne i organisationen, falder mange planer til jorden.

#4: Bruger du din tid, der hvor du skaber størst værdi?

I mit arbejde som Headhunter møder jeg ofte ledere, der ikke føler, de har tid nok til at lave de opgaver, der skaber størst værdi for virksomheden.

Jeg kan selv relatere det til min tid som leder, hvor mine dage var fyldt op med møder, salgsarbejde, udarbejdelse og opfølgning af strategi- og handlingsplaner samt salgs- og indtjenings-budgetter. Udfordringen var så, at jeg også stod i spidsen for et salgsteam på +20 personer, som jo ubetinget var det vigtigste i min hverdag.

Jeg valgte at uddelegere en del opgaver, og indså, at min værdi kom fra, at mit team arbejdede godt sammen, at jeg brugte tid på at udvikle dem, så de kunne sælge mere. Jeg brugte også en del tid på at have fokus på at optimere vores processer og fjerne trivielt arbejde, så de enkelte stillinger blev så spændende som muligt.

Udover at uddelegere internt trak jeg også på ekstern assistance – bl.a. i form af et rekrutteringsfirma, da teamet skulle udvides med ca. 10 nye medarbejdere i løbet af de første år. De stod for alt det med ansættelsesproces, screening, første interview, test, indhentning af referencer og opfølgning etc. så jeg i den proces kunne koncentrere mig om at vurdere ansøgeres personlighed og deres evne til at indgå i det eksisterede team.

Nogle ledere ville måske kaste sig over opgaven at ansætte de 10, men det havde jeg hverken tid eller kompetencer til – på det tidspunkt 😊

Hvis vi gør det, vi er bedst til og lader andre om at gøre dét, de er bedst til, ja så skaber vi alle mest værdi for vores virksomhed 📈

Har du tænkt over, hvor du som leder skaber størst værdi for din virksomhed i den nuværende situation? Det kan sagtens have ændret sig i den seneste tid.

“Hvis vi gør det, vi er bedst til og lader andre om at gøre dét, de er bedst til, ja så skaber vi alle mest værdi for vores virksomhed”

Har du tænkt over, hvor du som leder skaber størst værdi for din virksomhed i den nuværende situation?

“Alle kan sjældent lave 100% det, de brænder mest for og er bedst til, men hvis du som leder ikke er opmærksom på, i hvilken form dine medarbejdere påtager sig de opgaver, du pålægger dem, risikerer du at stå med utilfredse, demotiverede medarbejdere og i sidste ende medarbejdere, der siger op.”

Er du tilstrækkelig opmærksom på, om dine medarbejdere er motiverede i dagligdagen?

#5: Arbejder du og dine medarbejdere af lyst eller pligt?

I mit arbejde som Headhunter møder jeg mange forskellige mennesker og hører om deres ansvar og opgaver i en organisation.

Ofte må jeg spørge dem, om det er af lyst, pligt eller nødvendighed, at de beskæftiger sig med nogle specifikke opgaver. Det viser sig ofte, at svaret er, at der ikke er andre, der har tid eller kompetencer, hvorfor opgaven så lander hos en person, der ikke er motiveret og måske heller ikke har kompetencerne.

Når der pålægges for mange af disse opgaver hos en person, sker der jævnligt det, at personen i det stille begynder at kigge sig om efter noget andet, og på et tidspunkt præsenterer en opsigelse. Det mærker jeg, når jeg kontakter potentielle kandidater til stillinger hos mine kunder. ”Du kontakter mig på det rigtige tidspunkt, da mine arbejdsopgaver har ændret sig meget i den senere tid” er en kommentar, jeg jævnligt hører.

Alle kan sjældent lave 100% det, de brænder mest for og er bedst til, men hvis du som leder ikke er opmærksom på, i hvilken form dine medarbejdere påtager sig de opgaver, du pålægger dem, risikerer du at stå med utilfredse, demotiverede medarbejdere og i sidste ende medarbejdere, der siger op.

Har du lavet øvelsen med at gennemgå dine egne og dine medarbejderes opgaver og se, hvilke, der med fordel kunne placeres andre steder eller evt. outsources?

#6: Spotter du nye forretningsmuligheder før dine konkurrenter?

De seneste par år med Covid19 har tydelig vist, at nogle virksomheder er bedre til at gribe nye muligheder end andre.

Måske var din virksomhed blandt dem, der fik digitaliseret jeres services og produkter, længe før jeres konkurrenter så den mulighed.

Måske var I hurtige til at omstille jeres leveringsmodel, og skrue op i forhold til markedsføringen af jeres online service og webshop.

Det kan også være andre megatrends, I har fokus på: bæredygtighed, sundhed, deleøkonomi, oplevelser, velvære, automatisering etc.

En forudsætning for at kapitalisere på det er, at vores medarbejdere er omstillingsparate. Nogle personer er bedst, når der er kontinuitet og andre trives bedst i et omskifteligt miljø.

Mit bud er, at de fleste virksomheder vil opleve store forandringer i værdikæden i de kommende år, så det er nu, vi skal geare virksomhederne til forandring. Det er nu, vi skal sikre, at vi har de rette medarbejdere, og det er nu, vi skal trække på alle ressourcer internt og måske alliere os med ekstern bistand i bestyrelse eller advisory board, så vi gearer virksomhederne til fremtiden.

Jeg er personlig optimist på fremtiden, men jeg tror også, det kræver åbenhed, nytænkning og forandringsparathed at få succes.

“Mit bud er, at de fleste virksomheder vil opleve store forandringer i værdikæden i de kommende år, så det er nu, vi skal geare virksomhederne til forandring. Det er nu, vi skal sikre, at vi har de rette medarbejdere, og det er nu, vi skal trække på alle ressourcer internt og måske alliere os med ekstern bistand i bestyrelse eller advisory board, så vi gearer virksomhederne til fremtiden.”

“Min erfaring siger mig, at de virksomheder, der ”i medgang og modgang” fastholder et højt kontakttryk overfor deres kunder og markedet, også er dem, der kommer ud med de gode resultater.

Hvem handler du med – virksomheden der er synlig i markedet og har opmærksomhed på dig, eller virksomheden der blot tager telefonen, når du selv ringer?

#7: Skærer du ned eller opruster du på salgsstyrken i krisetider?

I nogle brancher vil der formentligt komme afskedigelser i den kommende tid, og i forbindelse med budgetlægningen er der altid overvejelser om bemandingen. Jeg har haft +25 år i salgsverdenen, og dermed gennemlevet flere kriser og højkonjunkturer. Min erfaring siger mig, at de virksomheder, der ”i medgang og modgang” fastholder et højt kontakttryk overfor deres kunder og markedet, også er dem, der kommer ud med de gode resultater.

Uanset hvilken branche vi er i, er der en kunde i den anden ende, der skal betjenes, og som i sidste ende betaler vores løn.

Meget salg er langsigtet og al historik viser, at der efter en krise kommer en højkonjunktur, der oftest mere end rigeligt opvejer krisen. Min opfordring er derfor at have ”det lange lys på”, og sikre, at der er en solid betjening af alle potentielle kunder – også selvom det måske ikke kan aflæses i ordrebøgerne her og nu.

Investeringer i maskiner, automatisering, digitalisering etc giver jo kun effekt, hvis virksomhedens produkter også sælges.

Det er jo blot at stille sig selv spørgsmålet: Hvem handler du med – virksomheden der er synlig i markedet og har opmærksomhed på dig, eller virksomheden der blot tager telefonen, når du selv ringer?

#8: Plejer du dit netværk - også når du ikke selv skal bruge hjælp?

I dag har jeg dækket op til netværksmøde med min studiegruppe, som vi etablerede i 2008 i forbindelse med en CBA uddannelse. Vi mødes fortsat 3-4 gange om året og vender ledelsesmæssige udfordringer og bruger hinandens erfaringer.

Vi har alle fart på i hverdagen, men har også valgt at prioritere denne gruppe, hvor vi har opbygget en fortrolighed og en forståelse for hinandens forretninger.

Vi har ofte vendt større strategiske udfordringer i en af virksomhederne og giver løbende hinanden sparring på ledelsesmæssige udfordringer.

På den måde har vi en uformel bestyrelse / advisoryboard at spille bold op ad.

Netværk skal plejes og vedligeholdes løbende, så husk at række ud og tilbyd din hjælp og vær en aktiv deltager. Du ved aldrig, hvornår du selv har brug for hjælp.

Mon ikke de fleste af os har oplevet ”radiotavshed” fra personer i lang tid, for så pludselig at opleve stor aktivitet, når behovet for hjælp opstår – f.eks. i forbindelse med en opsigelse eller en konflikt på arbejdspladsen.

Er du ikke allerede med i et netværk, kan jeg kun anbefale dig at bruge lidt energi på at melde dig ind i et netværk, eller stifte et sammen med f.eks tidligere studiekammerater.

Et netværk behøver bestemt ikke være 10 fagspecialister indenfor dit område. Tænk i at finde en blandet kreds af personer, der dækker bredt funktionsmæssigt og tænk også i forskellighed på den personlige front. Forskellighed gør stærk, som vi kender det fra en organisation i virksomhederne.

“Netværk skal plejes og vedligeholdes løbende, så husk at række ud og tilbyd din hjælp og vær en aktiv deltager. Du ved aldrig, hvornår du selv har brug for hjælp.”

“Teoretisk set lever min branche af rotation i jobmarkedet, men der er vist ingen tvivl om, at de virksomheder, der forstår at fastholde og udvikle deres medarbejdere, har en konkurrencefordel fremfor de virksomheder, der konstant skal oplære nye kollegaer.”

#9: Ser og bruger du potentialet i dine medarbejdere?

I en tid med mangel på arbejdskraft rigtigt mange steder er behovet for at rekruttere internt fra vigtigere end nogensinde.

Teoretisk set lever min branche af rotation i jobmarkedet, men der er vist ingen tvivl om, at de virksomheder, der forstår at fastholde og udvikle deres medarbejdere, har en konkurrencefordel fremfor de virksomheder, der konstant skal oplære nye kollegaer.

Konkurrencefordel leder ofte til vækst og dermed behov for endnu flere hænder.

Så en klar opfordring herfra til at være opmærksom på, om dine medarbejderes potentiale udnyttes godt nok.

Er de tilfredse eller giver de udtryk for, at de ønsker nye / andre opgaver og udfordringer?

Rummer de mere end de giver udtryk for, eller føler de sig overset i travlheden?

Som travl leder er der en risiko for, at signalerne overhøres eller du måske ”bare” udskyder det til senere. Her er en dygtig HR funktion vigtig som sparringspartner. Har du ikke en HR funktion kan du overveje at få en HR kyndig person i din bestyrelse eller advisoryboard.

#10: Hvordan kan vi udvikle os sammen?

Husker du og dine sælgere at spørge jeres kunder om det?

Det er ofte nemmere at sælge mere til dine eksisterende kunder end at jagte nye kunder. Der kan altså være god logik i at være dygtige til at inddrage de kunder, I allerede har, når der skal laves planer for salget fremover.

Det kan du gøre på en intelligent måde, HVIS dine sælgere og salgschefer er dygtige til at inddrage kunderne.

Det er desværre ikke en disciplin, vi mennesker er født med. Det handler derfor om, at du som leder har fokus på og vurderer om dine nuværende, og kommende, sælgere og salgschefer behersker den disciplin.

Det er en af de ting, jeg har fået med i rygsækken fra de efterhånden mange år 😉 jeg har arbejdet med salg.

Det at inddrage kunderne er ofte noget vi glemmer, når det går godt, men som vi ved, og ser i mange brancher i øjeblikket, så kan det hurtigt ændre sig. Derfor vil jeg anbefale alle salgsledere at have det med på tjeklisten, når der skal ansættes personer i en salgsrolle.

“Det at inddrage kunderne i udviklingen af virksomheden er desværre ikke en disciplin, vi mennesker er født med. Det handler derfor om, at du som leder har fokus på og vurderer om dine nuværende, og kommende, sælgere og salgschefer behersker den disciplin.”

“Jeg mener, du med fordel kan bruge god tid på at få en snak med dine medarbejdere om ferieoplevelser, lade dem få ro til at gennemgå mailboxen og tale med kollegaerne om, hvad de har oplevet i ferien og få en rolig opstart. Vi løber jo heller ikke et maratonløb umiddelbart efter en restitutionsperiode.”

#11: Er dine medarbejdere på vej væk fra deres job efter ferien?

Store beslutninger som jobskifte, bolig og for den sags skyld også skilsmisser tages oftest i de længere ferieperioder. Er du opmærksom på, om du har medarbejdere / kollegaer, der har brugt ferien på at overveje deres jobsituation?

I mange virksomheder er der fuld fart på fra dag 1 – chefen kommer tilbage med nye ideer, der skal implementeres, bestyrelsen har gennemgået første halvårs resultater og måske mangler der noget i forhold til budget. Så nu skal vi have alle op i topfart – og helst fra første dag – tid er jo penge!

Jeg mener dog, du med fordel kan bruge god tid på at få en snak med dine medarbejdere om ferieoplevelser, lade dem få ro til at gennemgå mailboxen og tale med kollegaerne om, hvad de har oplevet i ferien og få en rolig opstart. Vi løber jo heller ikke et maratonløb umiddelbart efter en restitutionsperiode.

Vær opmærksom på, om der er nogle signaler, der tyder på, at liggestolen har været brugt til tanker om et jobskifte og undgå at sætte alt for mange deadlines de første dage. Vær fleksibel og realistisk i hvad du og dine medarbejdere skal nå i de første dage (og naturligvis også fremover) og giv plads til, at tempoet og energien måske lige skal have tid til at komme på plads.

Og ja jeg lever af, at der er rotation i jobmarkedet, men oplever også at virksomheder med stabilitet i medarbejderskaren udvikler sig bedre end virksomheder med stor udskiftning blandt medarbejderne, så pas på dine kollegaer.

#12: Forsøger du at opnå succes eller undgå fiasko?

Den lille å kan da ikke være så vanskelig at slå golfbolden over ❗

Jo som ny golfspiller kan jeg fuldt ud nikke genkendende til, at den 1 meter brede å kan fylde rigtigt meget i hovedet, selvom der måske er 75 meter til hullet.

Nu er spørgsmålet så bare, om den lille å bliver en udfordring eller en forhindring.

”Bare jeg nu ikke rammer i åen” – eller ”nå men den er jo kun 1 meter bred, så den kan jeg sagtens slå over”. Der er stor mental forskel på, hvordan vi tilgår opgaver.

Jeg tænker, du sagtens kan overføre tankegangen til opgaver i din hverdag. Der er stor forskel på, om vi tilgår en opgave med en holdning om at opnå succes eller undgå fiasko.

Er du motiveret for at komme forbi forhindringen, eller er du demotiveret af risikoen for fiasko? Hvordan tænker dine medarbejdere og kollegaer? Har du kollegaer, der altid ser worst case, bekymrer sig, finder fejlmuligheder?

Det er selvfølgelig fornuftigt at tænke risikoscenarier igennem inden større beslutninger, men jeg tror nu mest på fokus på mulighederne. Det er derfor også noget, der bør kigges på, når man rekrutterer nye kollegaer. Personer der altid ser hullerne i osten kan være dræbende for en organisation.

Kan du genkende problematikken fra dit arbejdsliv?

PS: Jeg glæder mig til, der er lidt mindre vand i den å, så jeg kan finde nogle af mine bolde igen. 😉

“Er du motiveret for at komme forbi forhindringen, eller er du demotiveret af risikoen for fiasko?

Hvordan tænker dine medarbejdere og kollegaer? Har du kollegaer, der altid ser worst case, bekymrer sig, finder fejlmuligheder?”

“Fik du koblet af i hele ferien, eller skulle du lige bruge nogle dage eller den første uge på at komme ned i gear, så du reelt først derefter kunne være på ferie og til stede for familie / venner?”

#13: Har du så travlt, at du ikke nåede at restituere og nyde hele ferien?

Har du brugt tid på at reflektere over, hvordan din ferie gik?

Fik du koblet af i hele ferien, eller skulle du lige bruge nogle dage eller den første uge på at komme ned i gear, så du reelt først derefter kunne være på ferie og til stede for familie / venner?

Kunne du holde dig fra mail og arbejdstelefonen?

Vi skal have tid til restitution, koble af fra hverdagen, samle nye indtryk, belønne os selv og blot nyde livet, som vi nu hver især definerer det.

Sidder du som chef og læser dette, kan det måske give anledning til, at du tager en snak med dine medarbejdere, og I sammen overvejer, om der er noget, der kan gøres anderledes, når den næste ferie melder sig.

Vi ser jo flere og flere arbejdspladser, der går mod 4 dages uger og mere fleksibilitet og frihed til at planlægge eget arbejde. Er organisationen konstant presset – inkl. umiddelbart før og efter ferier – risikerer du flugt fra virksomheden og fremtidige udfordringer med at rekruttere nye medarbejdere.

Der er ikke noget der tyder på, at det bliver lettere at rekruttere i fremtiden, så pas på de medarbejdere, du har.

#14: Er din organisation klar til at levere på budgettet ?

Er din organisation klar til at levere på budgettet?

Mange virksomheder har oplevet rigtigt gode resultater men også oplevet, at mangel på arbejdskraft har været en stor udfordring.

Der er meget, der tyder på, at det ikke bliver lettere fremover at finde de helt rette personer, så grundige overvejelser om organisationens sammensætning er afgørende for budgetopfyldelse.

▶︎ Er salgsstyrken i stand til at håndtere den efterspørgsel, I budgetterer med? Har I taget en drejning mod mere løsningsorienteret salg, eller i øvrigt ændret på sortiment og ydelser, der kræver en anden salgsprofil?

▶︎ Er økonomifunktionen gearet til stram kreditvurdering i en tid, hvor der givetvis er nogle der tager chancer? Har I tilstrækkeligt fokus på likviditetsstyring?

▶︎ Er produktionen klar til at håndtere den efterspørgsel, I budgettere med, og er I klar til at omlægge til andre produkter, der måtte blive efterspurgt? Er der større krav til hurtig levering fra kunderne?

▶︎ Er der den nødvendige udvikling af nye produkter og koncepter i gang?

▶︎ Har I de rigtige projektledere til at styre jeres projekter succesfuldt i mål?

▶︎ Har I styr på IT sikkerheden i en tid med flere og flere hackerangreb?

▶︎ Er organisationen i det hele taget tilstrækkelig omstillingsparat i en verden der ændrer sig?

▶︎ Kan du ændre arbejds- og ansvarsområder for nogle i din organisation?

Succesfuld implementering af ideer og planer forudsætter, at I har det rigtige team omkring jer. Husk derfor at få en af de væsentligste forudsætninger for budgetopfyldelse på plads i tide. Husk at forskellighed i en organisation gør den stærk.

Det tager tid at finde de bedste medarbejdere, og de fleste, I skal have fat i, har minimum løbende måned + 30 dages opsigelsesvarsel. 

“Succesfuld implementering af ideer og planer forudsætter, at I har det rigtige team omkring jer. Husk derfor at få en af de væsentligste forudsætninger for budgetopfyldelse på plads i tide. Husk at forskellighed i en organisation gør den stærk.

“Jeg tænker, der i fremtiden bliver større forskel på det, vi læser i ansøgninger, og det vi oplever i samtaler efterfølgende.

Den flotte velskrevne ansøgning / CV, der gør, at den person må jeg bestemt møde og så virkeligheden. Mon ikke en del ansættende ledere og rekrutteringsfolk kommer til at få flere samtaler med personer, hvor virkeligheden ikke lever op til den modtagne ansøgning?”

#15: Modtager du AI genererede ansøgninger?

Svaret er formentligt et stort og rungende ”Måske”.

I en tid, hvor der er stor debat om ChatGPT, Bard og andre AI værktøjer har jeg lyst til at sætte et lille advarselsflag op i forhold til ansøgninger.

Vi kan helt sikkert alle have stor glæde af disse nye værktøjer, men som i alt andet i livet, “skal bukserne kunne holde”. Afspejler den flotte velskrevne ansøgning / CV nu også personen som menneske? Kan personen stå på mål for det skrevne i ansættelsessamtalerne?

Jeg tænker, der i fremtiden bliver større forskel på det, vi læser, og det vi oplever i samtaler efterfølgende.

Den flotte velskrevne ansøgning / CV, der gør, at den person må jeg bestemt møde og så virkeligheden. Mon ikke en del ansættende ledere og rekrutteringsfolk kommer til at få flere samtaler med personer, hvor virkeligheden ikke lever op til den modtagne ansøgning?

Screeningsprocessen og dermed også tidsforbruget i rekrutteringsprocessen bliver formentligt stigende i fremtiden. Det kommer også til at stille større krav til interviewprocessen, så det skrevne kan afdækkes ordentligt. Grundige interviews med stort fokus på person bag de faglige kompetencer vil fortsat – og måske i endnu højere grad end tidligere – være essentielt for succesfulde rekrutteringer.

Når vi så samtidigt kigger ind i et arbejdsmarked med faldende udbud og lav arbejdsløshed, skal vi passe på med ikke at lade os imponere af flotte ord, men også sikre, at vi virkelig får ansat den person, der matcher ikke bare de faglige kompetencer i stillingen, men i høj grad også forstår at være et autentisk menneske i hverdagen.

Husk mennesker samarbejder med mennesker, og det gælder såvel internt i organisationen som eksternt i kunde/leverandørforhold.

Er du begyndt at få ChatGTP generede ansøgninger og hvordan håndterer du det i så fald?

#16: En pessimist bliver aldrig skuffet

– men en sådan person skuffer til gengæld ofte resten af organisationen.

Har du i organisationen personer, der altid forsøger at finde hullerne i osten, altid ser problemer i stedet for muligheder og altid er negativ overfor det nye, risikerer du, at disse personer dræner resten af kollegaerne for energi, og i værste fald mister du gode medarbejdere, der ikke vil arbejde i det negative miljø.

Uanset hvor fagligt kompetente disse personer i øvrigt måtte være, er det altid pessimistiske syn gift for udvikling, fremdrift og sammenhold, og du bør som leder reagere og tage action.

Vi kan naturligvis ikke løbe rundt og være jubeloptimister hele tiden, og vi skal selvfølgelig have antennerne ude og have en sund skepsis til tingene.

Men som leder må vi ikke være konfliktsky og undlade at reagere med begrundelse i, at personen jo er fagligt dygtig, en god sælger, en god projektleder etc. Dem findes der også andre af – og de skuffer ikke kollegaerne.

“Som leder må vi ikke være konfliktsky og undlade at reagere med begrundelse i, at personen jo er fagligt dygtig, en god sælger, en god projektleder etc. Dem findes der også andre af – og de skuffer ikke kollegaerne

“Så har I en problemstilling, hvor der ikke er en oplagt løsning at finde internt, kan en opringning til en uddannelsesinstitution måske være med til, at I får en helt ny spændende og innovativ tilgang til opgaveløsningen.”

#17: Overvej om et samarbejde med uddannelsesinstitutionerne kan give værdi for din virksomhed.

Jeg har 3 gange fornyligt haft fornøjelsen at besøge AAU INNOVATE – SCIENCE & INNOVATION HUB, der er knudepunkt for forskning, innovation og iværksætteri på Aalborg Universitet. Det er et rigtigt spændende miljø, hvor der er stort fokus på at skabe rammerne for kommende virksomheder.

Jeg har selv for år tilbage haft fornøjelsen at arbejde sammen med dygtige forskere på Aalborg Universitet omkring produktudvikling i en tidligere virksomhed, jeg havde og kan kun anbefale andre at kigge mod uddannelsesinstitutionerne i forhold til udvikling og innovation. Der er mange forskellige støttemulighederne i erhvervsfremmesystemet, så det behøver ikke at være dyrt at etablere et udviklingssamarbejde.

En anden mulighed er at få tilknyttet en højtuddannet (måske med en uddannelse, der ikke er så kendt for alle i erhvervslivet) og på den måde få nye kompetencer ind i virksomheden. Også her ligger der forskellige støttemuligheder. Der er flere undersøgelser, der viser, at virksomheder der ansætter højtuddannede vækster hurtigere end andre virksomheder.

Så har I en problemstilling, hvor der ikke er en oplagt løsning at finde internt, kan en opringning til en uddannelsesinstitution måske være med til, at I får en helt ny spændende og innovativ tilgang til opgaveløsningen.

Billedet viser, at Aalborg Universitet samarbejder med virksomheder i hele Danmark, hvilket sandsynligvis også er tilfældet for mange andre uddannelsesinstitutioner.

#18:Tør du ansætte medarbejdere, der er dygtigere end dig selv?

Det at turde ansætte en medarbejder, der er dygtigere end en selv, er en kæmpe styrke og vidner om stor selvindsigt. Vi kan ikke være gode til alt, så hvis vi er bevidste om vores egne styrker og svagheder, kan vi blive endnu stærkere ved at omgive os med andre dygtige folk. Dygtige og kompetente på de områder, hvor vi selv er svage.

På den måde kan vi også bedre udvikle os, både som menneske og organisation.

Min filosofi er, at vi skal turde lade os udfordre, og vi skal være klar til at lytte og acceptere synspunkter fra dygtige personer og ændre retning, selvom det måske udfordrer vores egen vanetænkning.

Forskellighed i en organisation er med til at gøre den stærk, og en stærk organisation sikrer ofte vækst i virksomheden.

Så alene af den grund skal du sørge for at ansætte medarbejdere, der er dygtigere end dig selv.

Jeg er jævnligt ude for, at ansættende leder enten præsenterer mig for sin personlighedstest eller beder om at få lavet en på sig selv, inden vi går i gang med en rekrutteringsproces. Det er en kæmpe styrke og en måde at få overblik over dine stærke sider og highlighte, hvor du er udfordret og har brug for assistance fra andre i organisationen.

Har du gjort dig klart, hvor du har dine mindre stærke sider, og hvor du således måske med fordel kan ansætte en stærk kollega, der kan supplere dig? 

“Min filosofi er, at vi skal turde lade os udfordre, og vi skal være klar til at lytte og acceptere synspunkter fra dygtige personer og ændre retning, selvom det måske udfordrer vores egen vanetænkning.”

“Det er ikke chefen, der skal udtænke alle ideerne – der ligger mange guldkorn gemt i organisationen, men der skal være en kultur, der fremmer og værdsætter iderigdommen.”

#19: Fremtiden bliver ikke en forlængelse af nutiden – er du klar til hurtig omstilling?

Krig i Europa, inflation, Covid krisen, og andre kriser har vist, at de virksomheder, der er er i stand til hurtige retningsskift er dem, der er gået styrket ud af krisen. Vi har med sikkerhed ikke set den sidste krise, og vi kan nok heller ikke forudse den næste, så vi må skabe en virksomhed, der kan agere hurtigt.

👉 Først og fremmest tror jeg på, at en innovativ og omstillingsparat organisation, der har lagt ”plejer” på hylden vinder. Det vil formentligt betyde, at der må siges farvel til personer og vaner og nye personer og kompetencer skal tilføjes. Spørgsmålet er så, hvordan vi i den enkelte virksomhed afdækker behovet.

👉 En stærk ledergruppe og en meget stor åbenhed og lydhørhed i organisationen vil kunne hjælpe rigtigt meget. Det er ikke chefen, der skal udtænke alle ideerne – der ligger mange guldkorn gemt i organisationen, men der skal være en kultur, der fremmer og værdsætter iderigdommen.

👉 Herudover tror jeg også, at vi i virksomhederne skal være klar til at få endnu flere input udefra i form af en stærk bestyrelse, advisoryboard eller andre rådgivere. Vi kan ikke være sikre på, at vi er i stand til både at klare den daglige drift og samtidigt selv spotte alle tendenser, muligheder og risici. Vi skal være klar til at bruge vores kompetencer og tid, hvor det giver mest mening, og så må vi få hjælp og sparring til resten. De fleste spillende trænere i sportens verden er det af nød – ikke af fornuft.

👉 Strategiplaner, der rækker flere år ud i fremtiden vil formentligt oftere skulle ændres før tid, så spørgsmålet er, hvor mange kræfter der skal lægges i det langsigtede strategiarbejde til fordel for kortere tidshorisonter, omstillingsparathed og handling.

#20:Har du forskellige persontyper i din organisation?

Diversitet – ikke kun på køn og alder men også på personlighed er afgørende for succes i fremtiden.

En sætning, som desværre ofte har hold i virkeligheden er: ”Der ansættes på faglighed og afskediges på personlighed”. Husk faglige kompetencer kan tillæres, men personligheden er ikke let at ændre.

Som leder kan der godt være en tendens til, at man spejler andre i sig selv. Vi har jo brug for nogle ligesindede, nogle hvor ”kemien er god”. Det kan være komfortabelt, at medarbejderne er enige og, måske efter en kort diskussion, udfører de opgaver, der bliver udstukket.

Men som leder skal vi passe på med kun at omgive os med folk som os selv. Hvis vi skal udvikle os, er diversitet vigtig. Vi har brug for forskellige persontyper for at få den nødvendige fremdrift i det rette tempo. Du kender måske de personer, hvor ideerne vælter frem i et tempo, hvor de fleste andre har vanskeligt ved at følge med, og derfor ofte slår ideerne ihjel.

Måske kender du også de super strukturerede, der bliver udfordret af personer med mindre struktur. A contra B mennesker og forskellige kulturer, og nationaliteter giver også muligheder eller udfordringer – alt efter hvordan man ser på det.

Personligt er jeg stor tilhænger af at have forskellige persontyper i organisationen. Kunsten er i ansættelsessamtaler at spotte, hvordan en persons personlighed er. Det kræver et trænet blik, god spørgeteknik og meget gerne en personlighedstest.

Hvordan vægter du personligheden i forhold til fagligheden, når du ansætter?  

“Som leder skal vi passe på med kun at omgive os med folk som os selv. Hvis vi skal udvikle os, er diversitet vigtig. Vi har brug for forskellige persontyper for at få den nødvendige fremdrift i det rette tempo. 

Kunsten er i ansættelsessamtaler at spotte, hvordan en persons personlighed er. Det kræver et trænet blik, god spørgeteknik og meget gerne en personlighedstest.”