Hvis du har prøvet at fejlansætte ved du, hvor kostbart og tidskrævende det er. Du har så også oplevet, at virkeligheden ikke matchede indtrykket fra ansættelsessamtalerne. Uanset hvor rutineret du er i at holde ansættelsessamtaler, kan det være vanskeligt at komme rigtigt til bunds.
Er der drive i personen, er der forandringsparathed, er der selvdisciplin, hjælpsomhed, struktur eller, hvad du ellers vægter højt hos personen?
Er der nogle “mørke personlighedstræk”, der kan være direkte skadelige på resten af organisationen?
Det er nogle af de ting, en personlighedstest kan fortælle noget om.
En personlighedstest er et stærkt værktøj til at supplere et godt interview, og den kan anvendes til at forudsige adfærd i givne (arbejds)situationer.
Et grundigt interview kan afdække meget, men det er ofte meget vanskeligt at afdække, om en person rent faktisk også reelt agerer og præsterer, som der gives udtryk for i samtalen.
I mit job som headhunter har jeg flere gange været nødsaget til at sige til en virksomhed, at jeg ikke kan give garanti på mit arbejde, hvis de ansætter personen.
Personlighedstesten har i de tilfælde afdækket nogle punkter, det ikke var muligt at spotte i selve ansættelsessamtalerne. Det har bl.a. drejet som om alt for høj grad af individualisme, tendens til at manipulere med kunder og kollegaer for egen vindings skyld eller stor mangel på struktur eller selvdisciplin.
Husk at det med at indtrykket fra ansættelsessamtalerne ikke matchede virkeligheden går begge veje. For hverken virksomhed eller ansøger skal love mere, end virkeligheden kan bære.
Personligt bruger jeg en af følgende tests: NEO PI-3, The Primary Colours Leadership Model, First Mind talentvurdering og IST-Screening.
