Helt overordnet vil jeg opfordre dig til at hjælpe medarbejderen videre, hvis det er muligt, og det er der 3 gode grunde til:
- Det er god stil at tage et medansvar for at hjælpe den opsagte medarbejder videre til næste job.
- Du øger chancen for, at den opsagte medarbejder kan fungerer som ambassadør for dig som chef og jeres virksomhed selvom du måtte opsige vedkommende. Det er altid at foretrække, at den opsagte medarbejder omtaler dig og jeres virksomhed positivt.
- Der kan være penge at spare ved at hjælpe den opsagte medarbejder i et nyt job så hurtigt som muligt, da det kan være ensbetydende med færre måneder, hvor der skal udbetales løn i.
Der er flere ting som du kan gøre for at hjælpe den opsagte medarbejder:
- Stil dig gerne til rådighed som referenceperson, hvis du i øvrigt har været tilfreds med indsatsen. Rigtigt mange opsigelser handler jo om nedskæringer og ikke om manglende performance.
- Giv medarbejderen fri til at tage til jobsamtaler og sig det gerne som en del af afslutningen på selve opsigelsen. Medarbejderen skal således ikke til at bruge fridage for at kunne tage til en eller flere samtaler.
- Hvis det er relevant, så giv medarbejderen fri i eksempelvis en dag eller to i starten af opsigelsesperioden til at få opdateret vedkommendes LinkedIn profil, og få aktiveret jobsøgningsfunktionerne på LinkedIn. Henvis eventuelt til nogle af de gratis LinkedIn profilguider, der findes, og som kan hjælpe den opsagte med at få en professionel og appellerende profil.
- Tilbyd den opsagte medarbejder at få nogle timers sparring og karriererådgivning hos eksempelvis en headhunter eller rekrutteringskonsulent med henblik på at hjælpe vedkommende til at blive både mere afklaret/målrettet samtidigt med, at den opsagte medarbejder får skabt processer og indsatser omkring jobsøgningen. Udover at det er god karma at gøre det, så koster det faktisk ikke særligt mange penge, og slet ikke i forhold til sparede lønkroner, hvis du på den måde kan få den opsagte medarbejdere i job før fratrædelsestidspunktet.
- Afhængig af rollen som den opsagte medarbejder har haft i virksomheden, og hvis vedkommende har et længere opsigelsesvarsel, kan det give mening at overveje et outplacementforløb hos en headhunter eller et HR-firma.
- Der kan i den sammenhæng typisk laves en aftale om, at hvis den opsagte medarbejder får enten betalt sparring/karriererådgiving eller et outplacement forløb, så accepterer han eller hun, at vedkommende ikke kan opnå dobbeltløn i opsigelsesperioden. Guleroden for den opsagte handler således om at få sparring og proaktiv hjælp til at finde et nyt job.
